사이먼 시넥이 말한 ‘최적의 조직 인원 수 150명’ — 왜 150이 임계점이 되는가

사이먼 시넥이 말한 ‘최적의 조직 인원 수 150명’, 왜 150이 신뢰·협업의 임계점이 되는가

“회사 전체가 150명이어야 한다”가 아니라, 신뢰 기반 문화가 살아있는 ‘하나의 운영 단위’가 150명 내외일 때 유리하다는 관점입니다.

 

던바의 수

 

I. 결론: 시넥이 말하는 ‘최적 인원 수’는 보통 약 150명

핵심 한 줄
사이먼 시넥은 “사람이 서로를 사람으로 알고, 신뢰로 협업하는 공동체 같은 조직”을 유지하기에 약 150명이 중요한 경계선(임계점)이 될 수 있다고 자주 이야기합니다.

 

150

관계 기반 협업이 유지되기 쉬운 ‘단위 조직’의 크기

 

3가지 한계

시간·인지(기억)·협업 효율이 동시에 흔들림

 

해법

큰 조직도 150 내외 ‘셀/스쿼드 단위’로 쪼개 운영

 

II. ‘150명’이 의미하는 것: 회사 전체가 아니라 운영 단위의 크기

시넥의 메시지는 “회사 규모를 150에서 멈춰라”가 아닙니다. 오히려 조직이 커질수록 사람 사이 신뢰와 책임감이 자연스럽게 유지되는 단위 크기를 고려하라는 뜻에 가깝습니다.

• 하나의 공장/현장/지점/부서/스쿼드 클러스터가 150명 안팎이면 “서로를 아는 관계”가 유지되기 쉬움.
• 그 이상 커지면 규정·프로세스·관리 레이어가 늘어나기 쉬워 “관계로 굴러가는 문화”가 약해질 수 있음.
• 따라서 큰 조직은 150 내외의 작은 조직들의 연합처럼 설계하는 방식을 권장하는 뉘앙스가 자주 등장

 

III. 왜 150명이 ‘최적’일까: 시넥이 드는 논리 3가지

(1) 시간의 한계 — 관계에 투자할 시간이 고정되어 있다

하루 24시간은 변하지 않습니다. 구성원이 늘수록 각 사람에게 쓰는 시간은 기하급수적으로 줄어들고, 그 결과 “함께 일하는 동료를 ‘인간적으로’ 이해하는 깊이”가 떨어지기 쉽습니다.

관계가 얕아지면, 신뢰는 ‘경험 기반’이 아니라 ‘규정 기반’으로 대체되기 시작합니다.

(2) 인지(기억) 한계 — “누가 누구인지”를 유지하기 어렵다

사람은 무한히 많은 관계를 동일한 밀도로 유지하기 어렵습니다. 150명 정도를 넘어가면 “이 사람의 맥락(역할, 강점, 성향, 신뢰도)을 기억하고 즉시 떠올리는 것”이 약해지면서, 협업이 점점 관계가 아닌 시스템(보고·승인·문서)으로 이동하는 경향이 생길 수 있습니다.

(3) 협업 효율 저하 — 책임감/상호 도움의 밀도가 떨어지기 쉽다

집단이 커지면 “누군가 하겠지”가 생기고, 도움을 주고받는 네트워크가 느슨해질 수 있습니다. 시넥은 던바의 수를 인용하며, 특정 규모를 넘어가면 서로 돕는 문화와 개인의 자발적 책임감이 약해질 수 있다고 연결합니다.

 

중요: 150은 ‘마법의 숫자’라기보다, 신뢰 기반 문화가 유지되기 쉬운 범위를 상징하는 숫자입니다. 산업·업무 성격·리더십 역량·분산 근무 환경에 따라 최적점은 달라질 수 있습니다.

 

IV. 대표 사례로 자주 언급되는 이야기: “서로를 모르는 순간”

시넥은 고어(GORE-TEX로 유명한 W. L. Gore) 사례를 종종 인용하며, 조직이 커졌을 때 창업자가 현장에서 “모르는 사람이 많아졌다”는 순간을 문제의식으로 제시합니다.

• 그 전까지는 “아는 사람” 중심의 공동체처럼 굴러가던 문화
• 어느 순간부터는 “누군지 모르는 사람”이 많아지며 신뢰·책임이 약해질 위험
• 이때 조직은 보통 관료화(규정·통제)를 강화해 문제를 해결하려 하지만, 이는 속도·자율성을 떨어뜨릴 수 있음.

 

V. 실무 적용: 150을 ‘회사 규모’가 아니라 ‘설계 단위’로 쓰는 법

아래는 “조직이 커졌는데도 스타트업 같은 민첩함과 신뢰를 유지하고 싶다”는 상황에서 특히 유용합니다.

 

상황	문제 패턴	적용 아이디어
팀이 200~300명으로 커짐	커뮤니케이션 비용 폭증, “누가 뭘 하는지” 불명확, 승인/보고 증가	150 내외 ‘셀(단위 조직)’로 분리하고, 셀 단위로 목표·권한·성과를 설계
협업이 느려지고 갈등 증가	관계가 얕아지며 오해/정치화, 책임 회피	셀 내부 루틴 강화(주간 목표 정렬, 회고, 1:1)로 관계 밀도 회복
리더 1명이 다 통제	병목 발생, 현장 판단력 감소	중간 리더 레이어를 신뢰하고 권한을 위임(“작은 리더십”이 작동하게)
원격/하이브리드	심리적 거리 증가, 연결 약화	기능 조직 + 프로젝트 스쿼드를 병행해 “같이 일하는 사람”을 작게 유지

현장용 체크리스트 (간단 버전)

• 우리 조직에서 “서로를 잘 안다”라고 느끼는 사람 수는 대략 몇 명인가?
• 최근 1개월 내 “이름은 아는데 하는 일은 모르는 사람”이 급증했는가?
• 보고/승인 절차가 늘면서 ‘관계’ 대신 ‘규정’으로 굴러가고 있진 않은가?
• 한 리더가 너무 많은 사람을 직접 관리하며 병목이 생기지 않는가?

 

VI. FAQ

Q1. 150을 넘으면 무조건 나쁜가요?

아닙니다. 다만 150을 넘기면 신뢰와 협업이 ‘자연발생’하기보다 ‘설계’가 필요해지는 구간으로 보는 게 더 정확합니다.

Q2. 스타트업은 몇 명까지가 ‘좋은 문화’가 유지되나요?

업종/업무 특성에 따라 다르지만, 시넥의 관점에서는 한 단위 조직이 150 내외를 넘기기 전에 조직 구조(셀/스쿼드/파트 분리)와 리더 레이어를 준비하면 “문화의 급격한 변화”를 완화할 수 있습니다.

Q3. 원격 근무면 150의 의미가 줄어드나요?

오히려 관계 형성 비용이 더 들 수 있어, “같이 일하는 단위”를 작게 유지하는 전략(스쿼드/셀)이 더 중요해질 수 있습니다.

 

VII. 마무리: ‘150’은 숫자가 아니라 관계의 임계점을 상기시키는 신호

사이먼 시넥이 150을 반복해서 말하는 이유는 단순합니다. 조직을 키우는 순간에도 신뢰, 심리적 안전감, 상호 도움이 유지되는 구조를 놓치지 말라는 메시지입니다.

 

실무 한 줄 요약
조직을 키우되, 150 내외의 ‘작은 공동체’가 반복되는 구조로 설계하면 “사람이 사람을 아는 문화”를 더 오래 유지할 수 있습니다.

 

VIII. 요약 (30초 컷)

• 핵심 숫자: 150명
• 의미: “회사 전체”가 아니라 운영 단위의 크기
• 이유: 시간·인지·협업 효율의 한계가 동시에 나타나기 쉬움.
• 해법: 큰 조직도 150 내외 단위로 쪼개 ‘작은 공동체’를 반복 설계

 

IX. 바로 적용하는 3단계

1. 단위 정의: “같이 일하는 사람” 기준으로 80~150 규모의 셀/스쿼드 묶음 구성
2. 권한 분산: 셀 리더에게 목표·예산·채용/평가 일부 권한 위임
3. 루틴 고정: 주간 목표 정렬 + 회고 + 1:1로 관계 밀도 유지

 

[천자 칼럼] 진짜 친구와 던바의 법칙

 

X. 추천 독자

인원 증가로 협업이 느려졌거나, 보고/승인이 늘고, “서로 모르는 사람”이 급격히 많아진 조직에 특히 유용합니다.

 

면책/참고

본 글은 사이먼 시넥이 자주 언급하는 ‘150(던바의 수)’ 개념을 조직 설계 관점에서 설명한 요약 글입니다. 산업·업무 성격·조직 구조(원격/분산)·리더십 성숙도에 따라 최적 단위는 달라질 수 있습니다.